Jämställdhetsplanen ska uppdateras vart tredje år. De områden inom arbetslivet som Diskrimineringsombudsmannen menar ligger till grund för jämställdhetsplanen och de mål och åtgärder som den ska innehålla är: arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier och rekrytering. Förutom dessa områden ska arbetsgivaren också utföra en lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Utbildning och kompetensutveckling kan också finnas med i jämställdhetsplanen. Kompetensutveckling är ett viktigt verktyg för att främja lika villkor och möjligheter på arbetsplatsen. Tanken är att arbetsgivaren ska använda utbildning för att på längre sikt få till en jämnare könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare.

Hur arbetar vi då fram en jämställdhetsplan på arbetsplatsen? Hur används planen och hur blir den en levande del av det dagliga arbetet?

Kartläggning av situationen

Den första fasen i upprättandet av en jämställdhetsplan är en förståelse för den aktuella situationen vad gäller jämställdheten på din arbetsplats. DO menar att det första steget i arbetet med en jämställdhetsplan är att kartlägga situationen på arbetsplatsen och bryta ner siffrorna i kvinnor och män. Ibland saknas könsuppdelad statistik över de områden som är intressanta att kartlägga. Kanske behöver ni utforma enkäter för att samla in mer material och underlag? Kartläggning och redovisning av statistik och siffror är viktigt för att få en förståelse för hur situationen ser ut, vilka åtgärder som behövs och för att i slutskedet se hur väl målen uppfylls. Anonyma enkäter är också bra för att ni på arbetsplatsen kan kommentera erfarenheter och åsikter som inte syns i siffror, till exempel stämningen på arbetsplatsen och vilken jargong som finns i fikarummet. När statistiken är färdigställd, enkäterna besvarade och analysen av läget på er arbetsplats är färdig har ni en bra grund att stå på och kan gå vidare till nästa steg!

Utforma mål för förändring

Utifrån resultatet från kartläggningen och er nulägesanalys över situationen på er arbetsplats är det dags att utforma både de långsiktiga och kostsiktiga målen för jämställdhetsarbetet. Det är viktigt att dessa mål är realistiska och kan utvärderas. När målen är utarbetade kan ni lista åtgärder som krävs för att nå målen. Här är det viktigt att vara konkret! Istället för att uttrycka det som att ni vill främja eller arbeta med vissa frågor, skriv vad som ska göras och på vilket sätt, när det ska göras och vem ska göra det.

Detta är ett exempel på ett mål som är taget från JämO:s Jämställdhetsplan på internet:

"Kartläggningen visar att kvinnor står för störst andel av korttids- och långtidssjukfrånvaro. Särskilt gäller detta inom befattningar som har "låsta arbeten". Dessa anställda har inte flextid utan fast arbetstid och liten möjlighet till att ta längre luncher eller ringa viktiga privatsamtal på arbetstid. Denna kategori sitter vid sitt arbetsbord största delen av arbetsdagen med terminal/växelarbete. Målet är att minska korttidssjukfrånvaron med X procent under ett år". *

* https://jamstalldhetsplanpanatet.jamombud.se/paragraph04/ (Hämtad 2012-10-11)

Förmedla och förankra

Arbetet med jämställdhetsplanen ska ske genom samverkan med arbetstagarna. Gruppen som ansvarar för att ta fram jämställdheten bör bestå av både arbetsgivare och arbetstagare. Det är viktigt att jämställdhetsarbetet förankras i hela verksamheten och att det finns en bred delaktighet i arbetet med jämställdhetsfrågor. När jämställdhetsplanen är färdig är det också viktigt att det görs tydligt vilka personer som ansvarar för att uppfylla olika mål och åtgärder (Jämställdhetsombudsmannen 2007b). Det är nu det viktigaste jämställdhetsarbetet börjar, planen ska verkställas!

Uppföljning, utvärdering och reflektion

Efter tre år är det dags att utvärdera. Hur långt har vi kommit i jämställdhetsarbetet? Vilka mål har och har inte uppfyllts? Vilka resultat fick de åtgärder som genomförts? Behöver vi sätta upp nya mål? Uppföljning och utvärdering av jämställdhetsplanen kan även kopplas till andra uppföljningsrutiner som finns inom verksamheten, exempelvis arbetsmiljöarbetet. Kom ihåg att till skillnad från de rutiner som används för att integrera annat återkommande förändringsarbete kräver en jämställdhetssatsning också självreflektion från samtliga chefer och medarbetare. Detta är ett viktigt steg som inte får glömmas bort! Jämställdhetsarbete är ett arbete som aldrig kan blir färdigt, det är en ständigt pågående process som utvecklas i takt med verksamheten (Ibid).

Vad är skillnaden mellan en jämställdhetsplan och en jämställdhetspolicy?

En jämställdhetspolicy arbetas fram av ledningen i samverkan med medarbetare och beskriver vilka värderingar ni ska fokusera på i jämställdhetsarbetet. En jämställdhetspolicy klargör de riktlinjer, regler eller förhållningssätt som ska råda på arbetsplatsen medan en jämställdhetsplan innehåller konkreta mål och åtgärder som ska vidtas för att arbetsplatsen ska bli mer jämställd. Jämställdhetspolicyn är den grund som jämställdhetsplanen vilar på och kan även skrivas in i jämställdhetsplanen (Ibid 2007).

Håll jämställdhetsplanen levande!

En jämställdhetsplan kan ses om en utgångspunkt i förändring av rådande maktstrukturer som kan begränsa både kvinnor och män inom vår organisation. Att en verksamhet använder sig av en systematiserad metod för jämställdhetsarbete betyder inte att verksamheten är färdig med sin jämställdhetsutveckling. För att nå verklig förändring behöver vi avsätta tid och resurser för genomförande. Det räcker inte att vi enbart tar fram en jämställdhetplan — vi behöver även öva på att tänka och agera på ett nytt sätt, kanske se på hela vår organisation med nya ögon. För att kunna upprätthålla ett förändringsarbete krävs att alla, både chefer och medarbetare, får kunskap i genus- och jämställdhetsfrågor. Det är också viktigt att förändringsarbetet tar plats i alla delar av verksamheten — att det blir en del av företaget eller organisationens kultur. Ofta beskrivs jämställdhetsarbete i termer som mål, indikatorer och mätbarhet men det är viktigt att komma ihåg att jämställdhetsarbete främst handlar om att förändra våra egna tankesätt och ställa om vårt eget beteende.

Interaktioner och samtal på arbetsplatsen påverkar och är en del av arbetsplatsens pågående jämställdhetsarbete. Kön skapas och återskapas på arbetsplatsen genom sociala processer. Det vill säga hur vi pratar med varandra om kön och genus påverkar arbetsplatsen och våra könsroller på arbetsplatsen. Om vi exempelvis i en fikarumssituation skrattar och skämtar kring en man som berättar att han virkade igår, sätter vi en norm för hur män på vår arbetsplats får vara, vad män får göra för att vara accepterade. Denna typ av social ”fostran” kan pågå väldigt öppen men också mer subtilt och diskret. Budskapet, hur vi som kvinnor och män bör bete oss för att passa in på arbetsplatsen, kan innebära att vi faktiskt, medvetet eller omedvetet, anpassar våra idéer, tankesätt, vanor och beteenden för att känna oss mer accepterade av gruppen.

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.