Ledarskap och vinster med jämställdhet



Ansvaret över jämställdhetsarbetet


Vem har ansvaret att driva jämställdhetsfrågan på en arbetsplats? Hur ser ansvarsfördelningen för arbetsplatsens jämställdhetsarbete ut?
Gruppbild
Jämställdhet är en strategisk fråga som i slutändan påverkar verksamhetens resultat. Jämställdhetsarbetet, liksom allt förändringsarbete på en arbetsplats, drivs därför av ledningen. Den formella makten på en arbetsplats ligger hos ledningen och det är också ledningen som kan övervaka och planera för att skapa en hållbarhet och kvalitet i förändringsarbetet. Ledningen bör initiera jämställdhetsarbetet, sätta upp långsiktiga och kortsiktiga jämställdhetsmål och även ansvara för att dessa mål uppfylls.

Utan ledningens tydliga engagemang och stöd till medarbetare kan det vara omöjligt att skapa goda rutiner för jämställdhetsarbete. Som chef är det därför viktigt att även vara medveten om och reflektera kring den jargong och den kultur som råder och att aktivt verka för jämställdhet, både i det pågående jämställdhetsarbetet och i de samtal som förs på arbetsplatsen.

Att som chef exempelvis skämtsamt generalisera om kvinnor och män som grupp i fikarummet kan få förödande konsekvenser för arbetsplatsens jämställdhetsarbete. Chefens beteende är oerhört viktigt för det klimat och den jargong som råder, och för vilket utrymme och vilka roller kvinnor och män kan ha på arbetsplatsen

Ledningen har det övergripande ansvaret för att jämställdhetsarbetet prioriteras och fungerar. Chefen ska vara tydlig i sin kommunikation till sina medarbetare om vad jämställdhetsarbetet ska innefatta och innebära för de anställda. I det konkreta genomförandet av jämställdhetsarbetet delar alla medarbetare på arbetsplatsen ansvaret för att hålla jämställdhetsperspektiven levande, relaterat till egna arbetsuppgifter, rutiner och dagliga interaktioner (Jutterdal 2008, Franzén 2011: 24). Det är viktigt att medarbetare får komma till tals i jämställdhetsarbetet för att fånga upp åsikter och upptäcka brister som annars kanske inte skulle komma upp till ytan. Tänk på att det är medarbetarna som vet hur det är, hur verksamheten fungerar i det dagliga arbetet.

Nycklar till ett framgångsrikt jämställdhetsarbete

  • Tydligt ledarskap.
  • Kunskapstillförsel. Kompetensutveckling i genus och jämställdhet, normer.
  • Tid för reflektion och samtal kring jämställdhet och ojämställdhet utifrån vår egen arbetsplats, våra egna rutiner och vår egen arbetsplatskultur.
  • Uppmärksamma din egen roll i att bevara och återskapa könsmaktsordningen. Hur påverkas du? Hur agerar du gentemot andra?
  • Inse din egen potential att genomföra förändring inom ditt ansvarsområde. Fundera över vilka små eller stora förändringar du kan göra, i din attityd, i ditt beteende, i vardagliga val för att främja jämställdhet på din arbetsplats.
  • Agera! Jämställdhet är inte enbart ett mål för framtiden utan också en uppmaning om att agera, nu, idag för förändring. Ditt agerande idag kan inspirera andra imorgon! (Rönnblom 2002: 22, Jutterdal 2008: 38, Sveriges kommuner och landsting 2007: 68).

Ansvar för aktiva åtgärder

Enligt diskrimineringslagens tredje kapitel ansvarar arbetsgivaren i samverkan med arbetstagare för att bedriva jämställdhetsarbete genom aktiva åtgärder på en rad olika områden. Några av dessa områden nämner vi här:

Ansvar för att att arbetsförhållanden på arbetsplatsen passar alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren undanröja förhållanden som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för de anställda, vilket till exempel kan handla om diskriminerande regler om klädsel, språkbruk eller längd, rasistisk och sexistisk jargong eller klotter – som påverkar om anställda trivs eller inte. Det kan också handla om fysiska förhållanden som kan upplevas utestängande. Ett exempel är när verktyg inte är anpassade till olika fysisk styrka.

Ansvar för att se till att det råder en någorlunda jämn fördelning av kvinnor och män inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
Med jämn fördelning menas minst 40 respektive 60 procent av vardera kvinnor och män på varje befattning. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. För att hitta rätt fokus i arbetet med att uppnå en mer jämställd arbetsplats bör ledning och personal få ta del av kompetensutveckling i genus och normer. Med god genuskunskap finns det möjlighet att fatta beslut som ligger i linje med det organisationen verkligen vill uppnå. Det är viktigt att utgå från fakta och att kunna ha ett reflekterande förhållningssätt kring hur genus görs på arbetsplatsen.

Ansvar för att verka för lika möjligheter vid rekrytering.
Läs mer om hur ni rekryterar mer jämställt under rubriken Jämställd kompetensförsörjning.

Ansvar för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Föräldraskap och yrkesliv är ett område som speciellt lyfts fram av Diskrimineringsombudsmannen. Föräldrar ska enligt lag ha rätt att vara föräldralediga utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. Det är också förbjudet för arbetsgivare att missgynna någon på arbetsplatsen om det har samband med föräldraledighet. Fortfarande tar kvinnor i Sverige ut merparten av föräldraledigheten och vård av sjukt barn. Detta är också en förklaring till varför kvinnor som grupp ofta hamnar efter män som grupp när det kommer till lön och karriär. Arbetsgivare ska därför arbeta aktivt med föräldraskapsfrågor. Diskrimineringsombudsmannen ger också ett antal förslag på åtgärder som arbetsgivare kan göra; bland annat att arbetsgivare tar beslut om att föräldraledighet är meriterande och att arbetsgivare inför flexibel eller individuell arbetstid. Gå gärna in på diskrimineringsombudsmannens hemsida för att ta del av fler tips.

Vinster med jämställdhet

Att jämställdhet är viktigt håller nog de allra flesta med om. Jämställdhet har både viktiga grundläggande demokratiska syften men kan också vara ett sätt att främja utveckling och tillväxt.

Demokrati
Med jämställdhet utifrån ett demokratiperspektiv menas att kvinnor och män ska ha lika rätt och samma möjligheter till makt och inflytande i samhället. Att kvinnors och mäns åsikter och uppfattningar ska väga lika tungt i samhället är en demokratisk rättighet. En förutsättning för att kvinnor och män ska ha samma makt och inflytande är att kvinnor och män är jämt representerade i beslutande och makthavande positioner (Robertsson 2003: 2ff).

Lönsamhet
Jämställdhet ses också som ett sätt att öka lönsamheten för ett företag eller en arbetsgivare. Forskning visar att en jämnare representation av kvinnor och män på arbetsplatsen skapar högre lönsamhet för företaget (NUTEK 1999: 57ff). Företag som riktar sig till hela arbetsmarknaden får tillgång till den bästa kompetensen (SOU 2004:43: 21ff). Studier har även visat att företag med både kvinnor och män i styrelsen är mer lönsamma (McKinsey & Company 2007).

Hållbarhet
Jämställdhet är också en del i att uppnå en hållbar utveckling för en region eftersom arbetsmarknaden behöver kunna ta tillvara på kompetens hos både gruppen kvinnor och gruppen män (NUTEK 2005: 32). För individer innebär en ökad rörlighet mellan kvinno- och mansdominerade branscher ökade valmöjligheter i både yrkes- och studieval (Skr. 2011/12:3: 35f). För arbetsgivare innebär detta ett breddat arbetskraftsutbud och därmed en större möjlighet till ökad kompetens inom företaget eller organisationen (SOU 2004:43: 23). För samhället i stort innebär vinsterna en större samhällsekonomisk effektivitet genom att en jämnare könsfördelning mellan branscher på arbetsmarknaden bland annat bidrar till en bättre matchning av kompetens (Skr. 2008/09:198: 8).

Att kunna ta tillvara på kompetensen hos samtliga medborgare, oavsett kön, blir speciellt viktigt för orter med utflyttningsproblematik som där av har ett minskat humankapital och mindre variation på arbetsmarknaden. Till exempel väljer många kvinnor att flytta från landsbygden till arbete och utbildning i städerna. (jfr. ACANALYS 2011: 23f). Arbetet med likabehandling och jämställdhet blir i denna kontext viktigt för att arbetsgivare ska kunna attrahera nya medarbetare och vara en attraktiv arbetsplats för alla. För att städer, byar och lansbygd ska överleva och attrahera fler människor krävs en mångfald inom arbetsmarknaden. Jämställdhet är därför en överlevnadsfråga för många regioner. De kommuner och regioner som vill få en positiv befolkningstillväxt ser därför att arbetstillfällen måste attrahera både kvinnor och män och de lokala företagen har ett stort ansvar i det arbetet (Ds 2004:39: 38ff, 64ff).

Attraktiv arbetsgivare
Studier visar att ett aktivt jämställdhetsarbete är ett viktigt kriterium för att unga ska vilja söka jobb hos arbetsgivare (Ungdomsbarometern 2012). Därför är det viktigt att som arbetsgivare profilera sig utifrån sitt jämställdhetsarbete. Jämställdhetsarbete blir en fråga om att attrahera en bred målgrupp av både kvinnor och män. En jämställdhetssatsning kan också skapa mervärden eftersom arbetsplatsen fungerar bättre utan begränsande normer och att personalen ges ökade möjligheter att trivas och utvecklas i sitt arbete. Att profilera sig genom ett tydligt jämställdhetsarbete kan också ses som ett sätt att öka förtroendet för sitt företag eller sin verksamhet gentemot externa kontakter (jfr. McPherson 2012, El Ghoul el. al. 2011).

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.