Könsuppdelad arbetsmarknad

Den svenska arbetsmarknaden är könsuppdelad, det vill säga att kvinnor och män ofta återfinns inom olika sektorer och yrken (SCB). Men varför är det så?
Diagram

Figuren visar arbetsmarknaden i Sverige uppdelad efter kön (SCB 2010). För muspekaren över bilden för att förstora den.


Horisontell könsuppdelning


Idag förvärvsarbetar kvinnor och män i ungefär samma utsträckning, men den svenska arbetsmarknaden är både horisontellt och vertikalt könssegregerad. Figuren ovan visar den horisontella könsuppdelningen i Sverige, det vill säga att män som grupp och kvinnor som grupp arbetar inom olika yrken och branscher. Sverige har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader (Nyberg 2008). Inom vård, skola och omsorg arbetar exempelvis endast runt 20 procent män medan till exempel byggsektorn och tekniska yrken domineras av män (SCB).

För att beskriva den horisontella könsuppdelningen på arbetsmarknaden används ibland metaforen glasvägg. Med glasvägg avses att kvinnor oftast återfinns inom vissa typer av branscher och att det dessutom är svårt för kvinnor att bryta sig in i traditionellt mansdominerade sektorer. Forskning visar att så kallade glasväggar har en tendens att bli särskilt motståndskraftiga i organisationskulturer som har skapat ett motstånd mot förändring och/eller där den kompetens som krävs för en bransch inte är högt värderad inom andra områden (Miller et al. 1999: 218).

Det finns olika sätt att förklara och förhålla sig till den könsuppdelade arbetsmarknaden. Vissa menar att den horisontella könsuppdelningen inte spelar någon roll så länge kvinnor och män har samma löner för likvärdigt arbete. Här ses alltså löneskillnaderna som problemet, inte könssegregeringen. Andra betonar att det är just könsuppdelningen som skapar löneskillnaderna — att särskiljandet mellan kvinnor och män, vad vi förväntas kunna, vilja och så vidare, skapar skillnader i löner och arbetsvillkor (Gonäs 2001: 15). Den senare uppfattningen kan kallas för en könsmaktspolitisk inriktning och går i linje med den svenska jämställdhetspolitiken som stödjer sig mot Yvonne Hirdmans teorier om genussystemet där isärhållande av kvinnor och män samt mannen som norm används för att förklara könsbaserade orättvisor i samhället. Utifrån detta perspektiv kan den horisontella könsuppdelningen ses som ett problem i sig, eftersom den förstärker föreställningarna om att det finns grundläggande psykologiska och sociala skillnader mellan könen. Dessa föreställda skillnader kan fungera hindrande för individer i deras livsval men kan också skapa orättvisor i form av olika anställningsvillkor och lönesättningar baserat på om du är kvinna eller man (Robertsson 2003: 19).

Vertikal könsuppdelning

Könsuppdelningen på arbetsmarknaden är inte enbart horisontell i Sverige utan också vertikal. Den vertikala könsuppdelningen fokuserar på olikheterna i mäns och kvinnors möjligheter att göra karriär och avancera till högre positioner i yrkeslivet. Den vertikala könsuppdelningen på arbetsmarknaden tar sig uttryck på två sätt:

1. Att kvinnor har svårare att avancera till chefstjänster och andra högre tjänster.

2. Att traditionellt kvinnodominerade yrken oftare än traditionellt mansdominerade yrken är så kallade dead end jobs, med andra ord arbeten som inte leder till några större karriärmässiga avancemang (SOU 1998:6: 100).

År 2010 var endast en tredjedel av Sveriges chefer kvinnor även om män och kvinnor förvärvsarbetar i ungefär lika stor utsträckning (SCB). I detta sammanhang brukar metaforen glastak användas, vilket syftar till att beskriva de hinder som kvinnor möter när de försöker avancera på sin arbetsplats. Glastaket kan förklaras som ett strukturellt hinder som förhindrar kvinnor och andra marginaliserade grupper att avancera i arbetslivet baserat på grupptillhörighet snarare än kompetens (Muhonen 2010: 44f).

Forskning visar också att många egenskaper som vi associerar till män och maskulinitet också är de egenskaper vi anser är bra chefsegenskaper. De här uppfattningarna om chefskap bär både kvinnor och män och är en av förklaringarna till varför arbetsmarknaden ser ut på det här sättet (Keisu  2009: 325).


Diagram

Figuren visar fördelningen av män och kvinnor på chefspositioner inom olika sektorer. Kvinnor i chefspositioner återfinns i mindre utsträckning inom mansdominerade sektorer än vad män i chefspositioner gör i kvinnodominerade sektorer. Generellt är det en större andel män som har chefspositioner inom i stort sett alla sektorer i Sverige (SCB 2010). För muspekaren över bilden för att förstora den.


Perspektiv på den könsuppdelade arbetsmarknaden


Det finns många olika förklaringsmodeller och perspektiv på varför den vertikala och horisontella könssegregeringen existerar och ser ut som den gör. Ett sätt att förstå arbetsmarknaden är utifrån ett individcentrerat perspektiv. Utifrån detta perspektiv skulle skillnader i löner och karriärmöjligheter exempelvis kunna förklaras med att kvinnors yrkesliv påverkas mer av familjesituationen än vad mäns yrkesliv gör, då kvinnor arbetar mindre övertid och ofta arbetar deltid för att kunna förena arbetet med familjen. Kvinnors studie- och yrkesval antas också påverkas av huvudansvaret för hem och familj där kvinnor anpassar sitt yrkesval så att det går att kombinera med familjebildning. Detta skulle kunna leda till att kvinnor, genom sitt generella huvudansvar för familjen, har svårare att nå höga befattningar som kräver fler arbetstimmar, övertid, etc. (SOU 1998:6: 75). Forskare inom många olika områden betonar just den ojämlika fördelningen av det obetalda hemarbetet som en möjlig orsak till att könsskillnaderna och könsuppdelningen på arbetsmarknaden består (Plantenga 1999: 162).

Utifrån genussystemet kan könssegregeringen på arbetsmarknaden förklaras med att yrken får en så kallad könsmärkning. Könsmärkning är en konsekvens av genussystemets isärhållande av kön. Könsmärkning innebär att yrken, branscher eller arbetsuppgifter tillskrivs ett visst kön. Yrken som är könsmärkta för kvinnor är till exempel arbeten inom barn- och äldreomsorg, medan skogssektorn kan sägas vara en sektor könsmärkt för män (Robertsson, 2003, studie 2: 6f). Genussystemet, med principer om isärhållande av könen, skapar och bevarar könsmärkning av yrken och yrkeskategorier. Att yrkesområden som domineras av kvinnor generellt har lägre lönenivåer är ett exempel på genussystemets princip om att mannen är norm vilket visar sig genom löneskillnaderna mellan kvinnor och män (Robertsson, 2003:4, studie 2: 29).

Valfrihet kontra struktur är aspekter som ofta diskuteras när vi söker förklaringar till varför arbetsmarknaden är könsuppdelad. Vissa menar att arbetsmarknaden speglar kvinnors och mäns fria val — att kvinnor och män vill arbeta med olika saker. En annan uppfattning är att könsmönstret på arbetsmarknaden inte speglar individers fria val utan att könsuppdelningen visar på att kvinnor och män har närmast förutbestämda roller på arbetsmarknaden — att det finns strukturer som gör att män och kvinnor intresserar sig för olika saker. Dessa roller och intressen bestäms av en mängd faktorer, till exempel arbetsgivares preferenser eller de allmänna förväntningar som finns på kvinnor och män som arbetstagare, samhällsmedborgare, föräldrar etc. (SOU 2004:43: 21f).

Det senare synsättet, alltså att arbetsmarknaden inte är ett utslag av individers fria val, är förklaringsmodellen som jämställdhetspolitiken kan sägas företräda. Regeringen menar i sin skrivelse Jämställdhetspolitikens inriktning 2011-2014 att arbetsmarknaden på global nivå är styrd av könsstereotyper och maktstrukturer som hindrar flickor och kvinnor, pojkar och män att fritt välja utbildning och därmed yrke och arbete. Regeringen menar också i denna skrivelse att arbetet mot en mer jämställd arbetsmarknad bland annat bör inrikta sig mot att motverka könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Frågor som rör den demografiska utvecklingen, social delaktighet, diskriminering samt segregering på arbetsmarknaden bör också utgå från ett jämställdhetsperspektiv för att utvecklingen ska bli hållbar (Skr. 2011/12:3: 35f).

Läs mer om den könsuppdelade arbetsmarknaden
Vi har nu gått igenom olika perspektiv på den könsuppdelade arbetsmarknaden. Om du vill fördjupa dig mer i horisontell och vertikal könsuppdelning rekommenderar vi följande läsning:

Kvinnor och män
Könssegregering i arbetslivet. (2001). Lena Gonäs, Gerd Lindgren och Carina Bildt (red.)

Den könsuppdelade arbetsmarknaden: ett europeiskt perspektiv. (1999). Lena Gonäs, Janneke Plantenga, Jill Rubery (red.)

SOU 1998:6. Ty makten är din ... Myten om det rationella arbetslivet och det jämställda Sverige.

SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Att peka med hela handen: om arbetsvillkor och kön bland första linjens chefer. (2009). Britt-Inger Keisu.

Jämlys — en jämställdhetsanalys av näringslivet i Västerbotten. (2010). Jennie Brandén och Josefin Edström. Utgivare: Länsstyrelsen i Västerbotten.

Jämlys — en jämställdhetsanalys av skogssektorn i Västerbotten. (2011). Tina Sjöström och Emma Möller. Utgivare: Länsstyrelsen i Västerbotten.


Vilka utmaningar ser vi på arbetsmarknaden i Västerbotten?


En könssegregerad arbetsmarknad leder på sikt till negativa konsekvenser för den regionala utvecklingen. I Västerbotten är kvinnorna koncentrerade till ett fåtal sektorer med relativt få arbetsgivare vilket kan innebära att kvinnor väljer att bosätta sig och arbeta i andra regioner som kan erbjuda en större mångfald på arbetsmarknaden. Västerbotten har under en längre tid haft relativt sett svaga befolkningssiffror då många unga människor mellan 25 och 35 år väljer att bosätta sig på annan ort. Därför har regionen också relativt låga födelsetal. Utflyttningen av unga personer kan också ha en negativ inverkan på andelen entreprenörer i regionen (ACANALYS 2011: 23). Enligt Småföretagarbarometern 2012 utgör bristen på arbetskraft det enskilt största tillväxthindret i Västerbotten vid sidan om svårigheten för småföretag att få extern finansiering (Småföretagarbarometern 2012: 4, 12). Människor väljer ofta att flytta dit det finns en variation av industriella, humana, sociala, kunskaps- och kulturella kapital (ACANALYS 2011: 19f).

De kommande åren förväntas också ett omfattande generationsskifte på arbetsmarknaden i Sverige. En stor andel av befolkningen som idag utgör en betydande del av arbetskraften kommer att gå i pension (Arbetsförmedlingen 2010: 5).  I Västerbotten förväntas antalet personer i arbetskraften att minska med ca 6 procent mellan år 2010 och 2025, vilket motsvarar 7600 personer (Arbetsförmedlingen 2010: 84f). Västerbotten står inför många utmaningar när det gäller den framtida arbetsmarknaden. Hur kan vi bemöta den problematik som vi ser?


Exempel på arbetsmarknadsutveckling i regionen


Umeåregionen satsar på att vara en attraktiv region där unga personer ser en framtid och mycket görs för att utveckla vår arbetsmarknad till att bli ett förstahandsval för både kvinnor och män. I regionen pågår ett arbete på flera olika nivåer för att förbättra den kontinuerliga dialogen mellan offentliga och privata arbetsgivare, utbildningsanordnare och myndigheter. Detta för att få till en ännu bättre överensstämmelse mellan utbildningsutbudet och arbetslivets behov av kompetens. En betydande del i detta arbete är en etablering av en kompetensplattform för Västerbottens län. Region Västerbotten fick i slutet av 2009 i uppdrag av regeringen att etablera en kompetensplattform för ökad samverkan kring kompetensförsörjning och utbildningsplanering. Kompetensplattformen kommer att bygga på redan etablerade samverkansformer som finns inom kompetensförsörjningsområdet i länet. Du kan läsa mer om Kompetensplattform Västerbotten på deras webbplats:

www.regionvasterbotten.se/kompetensplattform

För att kunna hantera generationsväxlingens utmaningar satsar Umeåregionen på att ta tillvara på all kompetens som finns att tillgå i regionen (Tillväxtverket 2012).  Vi måste aktivt arbeta för att motverka begränsande attityder och fördomar om den kompetens och erfarenhet som vi tror att olika grupper av människor har. Om vi ska klara generationsväxlingen har vi inte råd att ordna arbetskraften efter tradition, biologi, attityder eller fördomar.  I regionen finns många initiativ för att arbeta förebyggande mot diskriminering och bryta könsstereotypa arbetslivsmönster. Ett exempel är Rättighetscentrum i Västerbotten som startades 2011. Rättighetscentrum är en antidiskrimineringsbyrå som drivs av Sensus studieförbund med finansiering från Ungdomsstyrelsen. Rättighetscentrum erbjuder information och utbildning om diskriminering och mångfald till arbetsgivare och organisationer, kostnadsfri juridisk rådgivning och stöd till personer som upplever att de har utsatts för diskriminering. De bistår även med medling för att lösa ärenden lokalt. Du kan läsa mer om Rättighetscentrum på deras webbplats:

www.sensus.se/rattighetscentrum

Här nämns två exempel på initiativ för att utveckla arbetsmarknaden i Västerbotten som du som arbetsgivare i regionen bör känna till. Det finns självklart många fler!

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.