Jämställd kompetensförsörjning

Människor
En del av möjligheterna att förändra begränsande strukturer på arbetsmarknaden ligger inom ramen för personalförsörjning och rekryteringsprocessen. Därför kommer vi nu att gå lite djupare in i dessa områden. Vad har arbetsgivaren för ansvar vad gäller jämställd rekrytering? Och varför behövs det ett genusperspektiv i rekryteringsprocessen?

Hur kan vi förebygga diskriminering i rekryteringssammanhang?

"Jag tänker inte på kön när jag rekryterar, måste jag göra det? Handlar det inte om att rekrytera efter kompetens?"

Hur kan vi använda oss av ett normkritiskt perspektiv när vi rekryterar?

Hur fungerar positiv särbehandling?

En lyckad rekrytering

Hur kan vi förebygga diskriminering i rekryteringssammanhang?


Som arbetsgivare är det viktigt att ha kunskap om diskrimineringslagen och vad den innebär. Diskrimineringslagen har två övergripande syften: förbud mot diskriminering och krav på förebyggande arbete genom aktiva åtgärder. Detta innebär dels ett diskrimineringsförbud som ska skydda individer från diskriminering och dels aktiva åtgärder som syftar till att ändra de strukturer i verksamheten, till exempel styrdokument eller praxis, som kan leda till diskriminering. Aktiva åtgärder ska bland annat innefatta rekrytering, utbildning och kompetensutveckling och innebär i rekryteringssammanhang att aktivt arbeta med strukturer som kan leda till diskriminering när ni rekryterar. Läs mer om diskrimineringslagen under rubriken Diskriminering.

Vi måste enligt lag arbeta aktivt för att nå en jämn könsfördelning på arbetsplatsen eftersom en ojämn könsfördelning bidrar till att cementera traditionella och hindrande uppfattningar om vad kvinnor och män kan och bör arbeta med. Det aktiva arbetet med jämställdhet på arbetsplatsen kan vi alltså inte välja bort*. En utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka en ledig tjänst oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Därför är det viktigt att ni använder er av formella kanaler i sökandet av nya medarbetare, till exempel tidningar eller arbetsförmedlingen. Arbetsgivare ska också se till att alla har lika rättigheter vid en rekrytering. Om det finns omständigheter eller förhållanden som motverkar lika rättigheter måste ni som arbetsgivare ta bort dessa. Ett sätt att arbeta för lika rättigheter är att fundera kring vilka anställningskrav ni har för tjänsten och hur ni har formulerar er i platsannonsen. Om ni vill se exempel på annonser som uttrycker sig på ett begränsande sätt, samt få exempel på hur vi kan uttrycka oss istället, gör övningen Annonstest som finns i chef- och rekryteringsrummet i webbutbildningen.

Jämställdhet i rekryteringsprocessen kan ses som en del i det aktiva arbetet att arbeta för ökad jämställdhet på din arbetsplats och i samhället. Om vi i rekryteringsprocesser inte skapar hinder för människor att söka sig till tjänsten samt arbetar för att nå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen kan rekryteringsarbetet utgöra en viktig pusselbit i arbetet för ett mer jämställt samhälle och för en större mångfald på arbetsplatsen.

* http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Rekrytering/ 2012-10-09


"Jag tänker inte på kön när jag rekryterar, måste jag göra det? Handlar det inte om att rekrytera efter kompetens?"


Det är i grund och botten en bra sak att betrakta människor som individer, med alla olikheter och möjligheter som detta innebär. När vi befinner oss i vårt vardagliga arbetsliv kan det vara svårt eller kanske till och med jobbigt att tänka att kön faktiskt spelar roll. Men vi vet idag att kvinnor och män har olika förutsättningar på arbetsmarknaden (ex. 2008/09: 198). Därför blir en rekrytering utan ett genusperspektiv bristfällig. Arbetsgivaren ska enligt diskrimineringslagen verka för lika möjligheter vid rekrytering (DO 2010: 28). Dessutom är jämställdhetsintegrering den metod som regeringen förespråkar att vi använder oss av. Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska finnas med i verksamhetens dagliga arbete och ligga till grund för utformning av beslut, planering, genomförande, uppföljning och utveckling (ex. Ds. 2001:64: 7f).

Arbetsgivare har också ett ansvar för att se till att det råder en någorlunda jämn fördelning av kvinnor och män inom olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Med det menas minst 40 respektive 60 procent av vardera kvinnor och män på varje befattning. En arbetsplats med exempelvis 50 män på chefsposter och 50 kvinnor som assistenter räknas inte som en könsblandad arbetsplats. Den jämna könsfördelningen ska finnas både horisontellt och vertikalt — både inom olika arbetsområden och inom olika befattningar. Lagen kräver också att arbetsgivare på arbetsplatser som inte har en jämn könsfördelning ska anstränga sig särskilt för att utjämna den snedfördelningen (DO 2010: 28).


Hur kan vi använda oss av ett normkritiskt perspektiv när vi rekryterar?

Det är viktigt att ha kunskap om normer inför en rekryteringsprocess eftersom normer påverkar vår arbetsplats, våra beslut och sättet vi rekryterar på. Normer kan ses som det vi ofta tar för givet, eller ett visst sätt att vara eller göra som anses som det normala i en viss situation. Motsatsen till normen blir det avvikande och att bryta mot normer leder ofta till olika former av bestraffningar eller utanförskap för den eller de som avviker från normen. Normer har nämligen att göra med makt. Att tillhöra normen i en viss situation är att befinna sig i en maktposition gentemot de som inte gör det. Ett normkritiskt perspektiv på arbetsplatsen innebär att undersöka hur normer ser ut och hur de tar sig i uttryck på arbetsplatsen. Vilka värderingar är kopplade till vår arbetsplats normer?

I en platsannons som går att läsa i sin helhet i webbutbildningen Normstorms annonstest i Chef- och rekryteringsrummet, står det exempelvis att arbetsgivaren vill att den som söker tjänsten har: "en personlighet som passar in på en byggarbetsplats". Det är i detta fall tydligt att det finns vissa normer gällande vem som passar in på en byggarbetsplats. Kan denna formulering leda till att kvalificerade personer inte söker tjänsten? Det är dessa typer av normer vi måste fundera kring inför en rekryteringsprocess: vem passar in på vår arbetsplats? Vem passar inte in? Varför? Begränsar normerna på vår arbetsplats förutsättningarna till en lyckad rekrytering?

Konferensbord
Syftet med normkritik är att få syn på de normer som kan fungera förtryckande eller till och med diskriminerande på arbetsplatsen. Normer härrör utifrån våra uppfattningar om vad som är normalt och vad som är avvikande. Eftersom normer påverkar hur vi ser på människor och därigenom kan leda till särbehandling och diskriminering kan ett arbete med ifrågasättande av normer förebygga diskriminering (Hjertson & Svaleryd 2011: 35ff).

Det normkritiska perspektivet är viktigt i alla delar av verksamheten — både externt och internt. I en rekryteringsprocess är det exempelvis en god idé att ha tydliga riktlinjer eller checklistor så att inte beslut fattas utifrån förutfattade meningar eller "magkänsla".


Hur fungerar positiv särbehandling?


Om det inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning på din arbetsplats måste arbetsgivaren arbeta aktivt för att komma till rätta med det. Ett sätt att arbeta effektivt med att uppnå jämn könsfördelning vid extern rekrytering är att använda sig av positiv särbehandling. Med positiv särbehandling menas att arbetsgivaren i rekryteringsprocessen väljer det underrepresenterade könet även om det finns flera sökande med likvärdiga meriter. Men meritskillnaderna får inte vara för stora och det underrepresenterade könet får inte väljas per automatik. Däremot är det inte möjligt att använda sig av kvotering i Sverige, vilket innebär att ett antal tjänster har avsatts åt det underrepresenterade könet utan hänsyn till meriter. När ni använder er av positiv särbehandling i er rekryteringsprocess är det fortfarande viktigt att läsa igenom alla ansökningar och göra er en bild av alla som söker tjänsten, oavsett kön, detta för att ni ska få en tydlig bild av de som söker tjänsten och vilka meriter de har. Skriv gärna in positiv särbehandling som den metod ni använder er av vid rekrytering i era jämställdhets- eller likabehandlingsplaner - det är en rekommendation från diskrimineringsombudsmannen! Kom ihåg att kön är den enda grund för positiv särbehandling som är tillåten (DO 2010: 28f).*

* http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Rekrytering/ 2012-10-09


En lyckad rekrytering


Hur gör vi då rent praktiskt för att lyckas med rekrytering? Rekryteringsprocessen syftar till att hitta rätt person till rätt område. En lyckad rekryteringsprocess innebär att diskriminering motverkas och likabehandling främjas i hela processen så att arbetsgivaren har möjlighet att få ett brett rekryteringsunderlag. Hur arbetsgivare lyckas i rekryteringsprocessen är inte bara viktigt för arbetsplatsen eller den arbetssökande utan påverkar också kompetensförsörjningen i regionen.

Rekryteringsgruppens sammansättning
För att undvika att vi rekryterar personer som är lika oss själva är det viktigt att rekryteringsgruppen har en bred och mångsidig sammansättning. Det viktigt att reflektera över vilka kunskaper kring diskriminering, jämställdhetsplanen, och organisationens målsättning som finns inom gruppen. Det bör vara minst två personer i rekryteringsgruppen som genom hela processen reflekterar över sina egna ståndpunkter och val och ifrågasätter varandra.

Behovsanalys
Vilka behov har vi? Vad ingår i tjänsten? Kom ihåg att även om tjänsten har funnits förut så bör behovsanalysen inför tillsättningen inte utgå från hen som hade tjänsten innan. Utgå istället från nuvarande faktiska behov inom organisationen.

Kravprofil
Utifrån behovsanalysen utarbetas en kravprofil. Kravprofilen beskriver vilka kompetenser som krävs för arbetet. Kravprofilen bör utformas utifrån mål, visionsdokument och arbetsbeskrivningar. Ifrågasätt tidigare krav och undvik egenskaper som kan hänföras till antingen kvinnor eller män. Tänk på vilka associationer kraven väcker inom rekryteringsgruppen, kanske väcker vissa krav tydliga associationer till gruppen kvinnor eller gruppen män? Ändra i så fall dessa krav! Formulera heller inte krav som är onödiga eller omotiverade för jobbets karaktär. Till exempel kan krav på körkort eller språk i många fall vara ovidkommande och fungera utestängande för arbetssökande. Det kan vara indirekt diskriminering att ställa obefogade krav på exempelvis medborgarskap, ålder, kroppslig längd eller svensk utbildning. Vi bör även tänkta på hur vi definierar informella kvalifikationer, såsom social kompetens. Vilken betydelse lägger vi in i de olika kvalifikationsbegreppen?

Annonsen
När kravprofilen är utformad ska annonsen skrivas. Annonsen kan ses som en bärare av ett budskap - fundera på vilket budskap ni ska sända ut för att matcha kravprofilen. I många fall kan budskapet i annonsen fungera exkluderande för olika grupper av människor. Fundera över om vissa ord, uttryck eller bilder tilltalar en grupp av sökande mer än en annan grupp, till exempel kvinnor och män. En utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att ALLA ska kunna söka en ledig tjänst, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Därför är det viktigt att ni använder er av formella kanaler i sökandet av nya medarbetare, till exempel annonser i tidningar, på webben eller arbetsförmedlingen. Tänk på att vilka medier och sammanhang ni väljer att visa er annons i påverkar vem som ser den och därför också vem som söker jobbet.

Urval
När annonsen är publicerad och ansökningar har kommit in är det dags att göra urval av personer som ska kallas in för intervju. Även i det här skedet i rekryteringsprocessen är det viktigt att reflektera över våra föreställningar om vem vi söker till tjänsten och undvika att ta beslut som är färgade av normer, förutfattade meningar eller "magkänsla". Ett bra verktyg för att undvika diskriminering på grund av fördomar är att avidentifiera ansökningarna, det vill säga att endast utgå från de krav som fastställts i kravprofilen och utelämna alla annan information såsom ålder, kön och namn.
Det finns såklart även nackdelar med att avidentifiera ansökningar. Ett dilemma med att sakna information kring kön är att kvinnor och män tränas att utrycka sig på olika sätt. Det kan göra att kvinnor och män värderar och uttrycker sina kunskaper och kompetenser olika. Därför är det viktigt att rekryterande personal har kunskaper och medvetenhet om hur genus påverkar oss.

Intervju
Vid intervjutillfället är det viktigt att vara strukturerad och systematisk och ställa samma frågor till samtliga sökande. En intervjuare bör reflektera över sig själv och sin egen bedömningsförmåga speciellt gällande arbetssökandes sociala attribut och lämplighet. Ett tips är att göra en röstinspelning av intervjun för att senare reflektera över om de frågor som ställdes var neutrala eller om de gav uttryck för egna synpunkter eller fördomar.

Beslut
Ett bra råd när ni ska fatta beslut är att använda sig av en bedömningsmall där krav enligt kravprofilen och personliga kompetenser kan betygsättas. Även i detta skede är det bra att vara systematisk och ett tips är att utforma bedömningen så att den kan mätas i siffror. Samtliga i rekryteringsgruppen kommer överrens om en sifferskala och betygsätter kandidaten efter de krav som gruppen ställt upp i bedömningsmallen.

Rekrytering
Det är viktigt att våga säga nej och kunna besluta sig för att starta om en ny rekryteringsprocess. Alla rekryteringar slutar inte med att anställa en person och verksamheten gynnas inte av att per automatik anställa den "minst sämsta kandidaten" (Lindelöw 2008, Eberhardsson, 2012)

Om du vill ha fördjupad information om rättvis rekrytering och hur man motverkar diskriminering och utestängning i arbetslivet rekommenderar Diskrimineringsombudsmannen metoden FAIR (FramtidsAnpassad Inkluderande Rekrytering).

Mer information finns på www.equalfair.se

Umeåregionens kansli, Umeå kommun, 901 84 Umeå
Besöksadress: Sveagatan 8 (Viva-huset)
090-16 13 32, www.umearegionen.se 

På www.umearegionen.se kan du läsa mer om samverkan och utveckling i Umeåregionen, ett arbete med visionen att regionen ska vara "världens bästa livsmiljö för en kvarts miljon människor 2050". Välkommen att ställa frågor, lämna synpunkter eller idéer. Kanske kan du bidra till att utveckla Umeåregionen och förverkliga visionen.